Así han sido las reformas laborales de los últimos años en América Latina

El presidente de Colombia, Gustavo Petro vio el pasado martes como una comisión del Senado bloqueó su intento por reformar la legislación laboral del país y ahora intentará cumplir con su promesa de campaña por otras vías: o acudiendo a un Decreto-Ley o convocando a una consulta popular.

Esta no es la primera reforma laboral que levanta polvareda en América Latina: en la última década, varias de las principales economías de la región han tenido cambios significativos en las relaciones entre los trabajadores y las empresas.

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El expresidente de Brasil, Michel Temer, logró aprobar una reforma laboral de corte promercado en abril 2017, mientras que, a contramano, Andrés Manuel López Obrador, en México, apuntaló una reforma laboral progresista, que rige desde mayo de 2019.

En Argentina, el libertario derechista Javier Milei reformó aspectos clave del marco regulatorio de las relaciones laborales al lograr la aprobación de una ley ómnibus, denominada Ley Bases, que, entre otros aspectos, contenía cambios en el mercado de trabajo.

En tanto, Chile votó en 2023 una reducción en la cantidad de horas de trabajo semanal, a partir de una propuesta del gobierno de centroizquierda que conduce Gabriel Boric.

Más recientemente, en febrero de 2025, la Asamblea de Ecuador aprobó el Proyecto de Ley Orgánica Reformatoria a Varias Leyes Respecto de la Discriminación por Edad en el Sistema Laboral, cuyo objetivo es erradicar barreras de acceso al empleo basadas en la edad en Ecuador.

De hecho, señala que las empresas con más de 25 empleados deberán contratar progresivamente trabajadores mayores de 40 años (hasta llegar al 4% del total en cinco años).

Por el momento, aún falta que el presidente del Ecuador, Daniel Noboa Azín, promulgue la ley sancionada por el órgano legislativo. Sin promulgación, la ley no entra en vigencia.

La reforma de Brasil en 2017

A continuación, los aspectos principales de la reforma laboral aprobada por el Congreso brasileño en 2017.

• Los acuerdos sectoriales, empresariales e individuales tendrán prioridad sobre la legislación vigente, lo que otorga mayor peso a los contratos privados sobre las convenciones colectivas sindicales.
• No se modifican la cantidad de días de vacaciones, la jornada laboral semanal ni el aguinaldo, pero se permite una distribución más flexible. Las vacaciones podrán dividirse en hasta tres períodos y se habilitarán jornadas laborales de hasta 12 horas, siempre que luego se otorguen 36 horas de descanso y sin superar el tope de 44 horas semanales.
• Se introdujo la figura de la “jornada intermitente”, lo que los salarios se calculen por hora o por jornada en lugar de hacerlo mensualmente. Y los contratos a tiempo parcial podrán extenderse a 30 horas semanales o 26 horas con la posibilidad de sumar hasta seis horas extras.
• La contribución sindical, que hasta ahora era obligatoria y representaba el equivalente a un día de salario anual, pasó a ser voluntaria.
• Se establecieron regulaciones para el trabajo remoto (homeworking), con la obligación de reembolsar los gastos en los que incurra el trabajador.
• Se amplíaron las posibilidades de tercerización de tareas, incluyendo aquellas vinculadas a la actividad principal de la empresa.
• Las empresas podrán negociar las condiciones laborales a través de una comisión integrada por representantes de los trabajadores, sin necesidad de que éstos sean sindicalizados.
• Se autorizó que las trabajadoras embarazadas desempeñen tareas en ambientes que no sean completamente salubres, siempre que presenten un certificado médico que garantice la ausencia de riesgos tanto para ellas como para el feto.
• Se flexibilizaron las condiciones de despido. El cálculo de las indemnizaciones dejará de estar vinculado al salario del trabajador y el período de preaviso se reducirá de 30 a 15 días.
• Se establecieron nuevas reglas para los litigios laborales. El demandante ahora debe especificar, desde el inicio del juicio, el monto que pretende como compensación, asistir a todas las audiencias judiciales (salvo por razones de fuerza mayor) y hacerse cargo de los costos del proceso en caso de perder, excepto si demuestra que carece de recursos suficientes.

Reforma laboral de México en 2019

Estos son los aspectos principales de la reforma laboral mexicana de 2019:

• En materia de libertad sindical, los trabajadores podrán decidir si desean afiliarse o no a un sindicato sin temor a represalias. La elección de líderes sindicales y la resolución de conflictos entre sindicatos se llevará a cabo mediante el voto personal, directo y secreto de los empleados.
• Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. En caso de que un trabajador no sindicalizado tenga un conflicto con su empleador, el Estado deberá proporcionarle un abogado y los recursos necesarios para garantizar su acceso a la justicia.
• Se estableció la protección para las organizaciones de trabajadores y empleadores contra cualquier tipo de injerencia mutua, ya sea de manera directa o a través de sus representantes.
• Se consideran actos de injerencia aquellas acciones destinadas a fomentar la creación de organizaciones de trabajadores con el propósito de mantenerlas bajo control.
• Los trabajadores podrán estar afiliados a más de un sindicato, aunque solo uno tendrá la facultad de negociar el contrato colectivo, en función de su representatividad proporcional.
• Se eliminaron las juntas tripartitas y se creó el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), responsable de resolver disputas laborales y de registrar a nivel nacional los contratos colectivos, organizaciones sindicales y reglamentos internos.
• Los conflictos individuales que lleguen a los tribunales deberán someterse a un proceso de conciliación, que no podrá extenderse más allá de 45 días naturales, con el objetivo de agilizar los litigios laborales, que actualmente pueden prolongarse entre 3 y 5 años en las juntas de conciliación y arbitraje.
• Los empleadores estarán obligados a entregar a los trabajadores una copia del contrato colectivo aprobado por la autoridad registral, es decir, por el Centro Federal de Conciliación.
• Los contratos colectivos que no sean revisados dentro de los cuatro años posteriores a la entrada en vigor de la reforma podrán ser objeto de emplazamientos a huelga para la firma de un nuevo contrato colectivo de trabajo.
• Los trabajadores del hogar, incluidos en la nueva legislación, tendrán derecho a afiliarse al Instituto Mexicano del Seguro Social y deberán contar con un descanso mínimo diario de tres horas entre las actividades de la mañana y la tarde, así como un descanso semanal ininterrumpido de día y medio.
• Aunque no implica un cambio en las prácticas laborales, la aprobación de la reforma era un requisito clave para la ratificación del nuevo tratado de libre comercio de América del Norte, conocido como T-MEC.

Reforma laboral en Argentina durante 2024

Estos son los aspectos básicos que se reforman del marco laboral argentino a partir de la Ley Bases, votada en 2024.

Promoción del empleo registrado: La reglamentación de un título de la Ley Bases tiene como objetivo regularizar las relaciones laborales que no fueron correctamente registradas o cuyos datos no son fidedignos (fecha de ingreso o el monto de salarios). Para facilitar este proceso, se implementa una condonación de deudas a la seguridad social, que ofrece beneficios tanto a empresas como a trabajadores. Entre estos beneficios se incluyen:

• Condonación del 70% de la deuda por aportes y contribuciones patronales. Para las micro y pequeñas empresas, este porcentaje será del 90%, mientras que para las medianas empresas será del 80%.
• Eliminación del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales.
• Reconocimiento de hasta 60 meses de servicio para los trabajadores, lo que les permitirá alcanzar el mínimo de años requeridos para jubilarse.
• El porcentaje de deuda no condonada podrá pagarse a través de un plan de facilidades ofrecido por la AFIP o con un descuento del 50% en caso de pago al contado.

Sistema de cese: El nuevo sistema de cese laboral se basa en el principio de libertad de las partes. El trabajador y el empleador podrán acordar el sistema de cese que mejor se adapte a sus necesidades, reemplazando la indemnización estipulada en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley N° 20.744). Este acuerdo debe realizarse dentro de un convenio colectivo y no podrá ser impuesto unilateralmente. Los puntos clave del nuevo sistema son los siguientes:

• El acuerdo debe ser mutuo entre el trabajador y el empleador.
• El sistema puede variar según la región, tipo de empresa o actividad.
• No se permitirá el cobro de comisiones, tasas o montos dirigidos a empleadores o sindicatos.
• El sistema de cese podrá implementarse en tres formas diferentes: Sistema de cancelación individual: mantendrá la modalidad actual de pago directo al finalizar la relación laboral, con la opción de acordar plazos y modalidades de pago en convenios colectivos. Sistema de Fondo de Cese: se realizarán aportes mensuales que se acumularán para cubrir los pagos al final de la relación laboral. El porcentaje de la remuneración o el monto fijo será determinado en el convenio colectivo, y las cuentas estarán custodiadas por el BCRA y la CNV. Sistema de Seguro de Cese: los empleadores podrán contratar un seguro para cubrir el cese laboral con aseguradoras autorizadas por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN).

Trabajador independiente: El régimen para los trabajadores independientes se implementará a través de la figura del monotributo. Los trabajadores deberán declarar su condición ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y podrán tener hasta tres colaboradores a su cargo. No habrá limitaciones por sector o monto, y los colaboradores podrán realizar actividades simultáneamente.

Simplificación laboral: La reforma también apunta a simplificar el proceso de registro laboral. El contrato de trabajo se considerará registrado cuando el trabajador esté inscrito en los sistemas de la AFIP, sin importar si lo hace la empresa usuaria o el empleador.

Presunción de contratos de servicios: Según la Ley Bases, no se considerará que existe un contrato laboral en los casos de contratación de obras o servicios profesionales, siempre que se emitan los recibos o facturas correspondientes. Esta disposición se aplicará incluso si se emiten varias facturas o recibos.

Solidaridad: El artículo 92 de la Ley Bases establece que la empresa principal podrá retener pagos destinados al Estado por deudas de la Seguridad Social que tengan contratistas o intermediarios. El decreto reglamenta los procedimientos y los límites bajo los cuales las empresas podrán realizar estas retenciones.

Período de prueba: El período de prueba en el sistema laboral argentino se extiende de tres a seis meses, con la posibilidad de ampliarlo hasta un año si se acuerda mediante convenio colectivo.