Una empresa despidió a una trabajadora tras monitorizar lo que hacía en la pantalla de su PC. La Justicia lo aprueba

El papel de la monitorización por parte de la empresa de la actividad de los trabajadores en remoto, de cara tanto a la protección de datos como a la justificación de despidos es un tema que ha hecho correr ríos de tinta. Y lo seguirá haciendo, claro… aunque recientemente ha salido a la luz un caso que ayuda a delimitar dicho papel.

Se trata del caso de una teleoperadora de Valladolid que fue despedida por «transgredir la buena fe contractual y bajar su productividad de forma voluntaria y continuada», ambas acusaciones bastante genéricas por el temor de la compañía contratante a aportar las pruebas concretas que pudieran justificar el despido…




…esto es, los resultados de la monitorización de la pantalla de la empleada durante el horario laboral, que mostraban que la empleada se dedicaba a consultar (y participar en) foros de Internet en su horario laboral.

Fue finalmente la propia empleada, buscando defenderse del despido y tratando de conseguir su nulidad, quien puso sobre la mesa dicha monitorización al reclamar que esta había vulnerado su derecho a la intimidad, obligando al Tribunal de lo Social de Valladolid, primero, y al Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, después, a pronunciarse sobre el mismo.

Pero, ¿era éste el caso? ¿Carecía de respaldo legal la empresa al monitorizarla? Recordemos, en primer lugar, que la Agencia Española de Protección de Datos establece qué debe demostrar una compañía acerca de su uso de software de monitorización:

  • Su necesidad, basándose en el tipo de trabajo que realiza el empleado.
  • Su idoneidad, por no existir alternativas menos intrusivas que proporcionen el mismo resultado.
  • Su proporcionalidad, para no justificar cualquier grado de intrusión a la intimidad.

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Monitorización sí, pero despido improcedente

De modo que ambos tribunales tuvieron que entrar a valorar estos tres aspectos, así como investigar la existencia de un consentimiento informado por parte de la empleada (que ni siquiera hubiera sido necesario de no haberse tratado de un dispositivo personal de la propia empleada). Como ha quedado claro que la afectada autorizó explícitamente la monitorización tras serle notificado el alcance del seguimiento, la sentencia final respalda finalmente el uso de la monitorización.

Eso no significa que la empresa haya obtenido una gran victoria: como no presentó en su momento pruebas concretas para justificar el despido, la sentencia establece que el despido disciplinario fue improcedente (aunque no nulo, como exigía la empleada con base, precisamente, a la alegada intrusión en su intimidad).

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