Es hora de cerrar las brechas salariales entre mujeres y hombres

 

Históricamente hemos tomado conocimiento que estudios e informes revelan que la brecha salarial entre mujeres y hombres es de alrededor del 23%, lo que significa que las mujeres ganan en promedio 77 centavos por cada dólar, euro o boliviano que gana un hombre[1]. Esta brecha se vuelve incluso mayor para mujeres indígenas, afrobolivianas, migrantes, o cuando tienen hijas e hijos.



¿Pero, cuál es la realidad tras estas cifras?, se cree que estos porcentajes son datos fríos que arrojan estudios especializados en brechas salariales y que sólo debe mirárselos así, pero para escribir sobre ello debemos referirnos al principio de igual remuneración para un trabajo de igual valor que está contemplado por la mayoría de los países, incluyendo Bolivia, a través del artículo 48 de la Constitución Política del Estado (2009). Se debe puntualizar que la brecha salarial entre mujeres y hombres en Bolivia alcanza el 26,5% [2], lo que debela que aún la meta de cumplir el mandato constitucional, está distante.

La brecha salarial se enmarca en desigualdades sistémicas que las sociedades patriarcales han sostenido como ejes de control y subordinación para la vida de las mujeres. Por ello se observa que las mujeres alrededor del mundo se hacen responsables de los cuidados y tareas del hogar entre dos y tres veces más que los hombres[3], cerca de 7 horas diarias más que los hombres en Bolivia[4], lo que limita su acceso a la educación, salud y al empleo decente. Por ejemplo, en Bolivia, las mujeres trabajan 43,5 horas semanales para generar ingresos, frente a 50,7 horas de los hombres[5]. Esta diferencia encuentra su razón en la desigual repartición del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado entre mujeres y hombres, así como en la falta de servicios adecuados a estas necesidades.

En este aspecto, se puede cuestionar el valor actualmente acordado a los cuidados, indispensables para el sostenimiento de la vida y la organización social y económica, pero poco reconocidos como tal, incluso en términos monetarios. En efecto, se tiende a considerar los cuidados como un ámbito privado, tareas que no necesitan formación o capacidades específicas, para las cuales las mujeres desarrollarían interés y habilidades “naturales”. Esta organización social binaria y sexista, basada en el hombre proveedor y la mujer cuidadora, se refleja en el sistema laboral, a través de la segmentación horizontal de los sectores por tipo de capacidades, y la característica minusvaloración de los sectores donde se concentran las mujeres, centrados en actividades relacionadas a los cuidados (servicios, trabajo del hogar, comercio, enfermería, etc.). Por lo tanto, el mandato social de las mujeres es cuidar tanto en el hogar como en la sociedad a través de su trabajo, a cambio de un salario inferior al de otras labores, ya que su remuneración no refleja la esencialidad de su trabajo (que además realizan de forma gratuita en el hogar). De allí surge la falta de valoración social y económica de su labor, que tiene consecuencias en sus ingresos. Por lo tanto, ONU Mujeres trabaja para que los cuidados se reconozcan, redistribuyan y recompensen de mejor manera.

La falta de servicios de cuidados adaptados a sus necesidades y el hecho de que se vea comúnmente a las mujeres como las principales responsables de los cuidados, genera su sobre representación en trabajos a tiempo parcial, por hora o de horario flexible, lo que explica en parte la diferencia salarial. Algunas mujeres aceptan trabajos a tiempo parcial, a pesar de querer -o necesitar- el tiempo completo, debido a la imposibilidad de conciliar las tareas del cuidado en el hogar con el mercado laboral; estas ofertas se encuentran más frecuentemente en los sectores más feminizados.

El acceso a educación diferenciada entre niñas y niños también se constituye en una causa de esta brecha salarial, en el sentido de que las niñas suelen estar obligadas históricamente desde temprana edad a cuidar a los/as demás, y se orientan en carreras vinculadas con el cuidado, los servicios y la comunicación, según los estereotipos de género, cuyo valor es menos preciado que otros sectores, como anteriormente mencionamos. Los niños, en cambio, están incentivados a desarrollar habilidades psicomotrices y a tomar riesgos. Los sesgos y estereotipos que se sostienen en esta sociedad patriarcal se debelan a la hora de elegir una carrera profesional, lo que lleva a los niños a escoger carreras más lucrativas, en sectores productivos, como los de ingeniería o finanzas, más valorados que los sectores feminizados, centrados en servicios. Para extraerse de esta segregación laboral, las jóvenes y mujeres deben romper con su mandato social, lo que genera rupturas en su entorno inmediato, como manifestaciones de sexismo que las obligan a veces a reorientarse hacia sectores más feminizados.

El mandato social de las mujeres como cuidadoras y la necesidad de conciliar vida profesional y responsabilidades de cuidado, también lleva a muchas a optar por un trabajo en el sector informal. Según datos de la Organización Internación al de Trabajo (OIT), Bolivia es el país de la región con mayores índices de empleo informal. La tasa de informalidad del empleo de las mujeres alcanza el 75,6%, en cambio para los hombres es del 71,3%[6].  En el sector informal, no rige ninguna normativa en términos de salario mínimo, protección social y condiciones de trabajo. Las mujeres del sector informal ganan en promedio 2.267 bolivianos mensuales a cambio de 3.430 bolivianos para las mujeres del sector formal en Bolivia[7].

El techo de cristal, entendido como un obstáculo para el crecimiento y presencia de las mujeres en las organizaciones y empresas, es otro factor que puede explicar la brecha salarial entre mujeres y hombres. En efecto, entre más se asciende la escalera jerárquica (y salarial), menor presencia de mujeres hay. Es importante recordar que la falta de ascenso en las carreras de las mujeres no es por falta de capacidades o mérito personal, sino resulta de construcciones sexistas que se reflejan en las empresas, y por los prejuicios o el desconocimiento acerca de las capacidades de las mujeres como directoras y lideresas, así como por la falta de medidas que permitan a las mujeres extraerse de su mandato social de cuidadoras. Por ejemplo, en Bolivia, apenas el 4,2% de las grandes empresas cuenta con mujeres ejecutivas de máximo nivel[8]. Por lo tanto, se han adoptado normativas en algunos países que obligan a las empresas a que nombren una proporción mínima de mujeres en sus consejos de administración, con la amenaza de sanciones si no se cumplen.

Ahora, una vez que se aíslan los factores anteriormente mencionados como el número de horas trabajadas, el sector del mercado laboral por mandato social, no por decisión, y el nivel de responsabilidad, queda una porción de la brecha salarial entre mujeres y hombres que se llama “brecha inexplicada” y se puede atribuir, al menos en parte, a consideraciones discriminatorias basadas en el sexismo. Esta proporción varía según los países, pero generalmente constituye la mayor proporción de la brecha salarial. En efecto, un estudio de la Comisión Europea[9] explica que sólo el 4,8% de la brecha salarial total entre mujeres y hombres – que representa el 14,2% en la Unión Europea – se puede explicar por el número de horas trabajadas, el nivel de responsabilidad, u otros. Según este mismo estudio, la brecha salarial “inexplicada”, entre mujeres y hombres con las mismas características, alcanza el 9,4%, es decir la mayor parte de la brecha salarial total.

Un factor adicional que puede explicar la diferencia de salarios entre mujeres y hombres es la desvalorización de las mujeres, que tienden a negociar menos su salario que los hombres y que tienen menos propensión a cambiar de trabajo por razones salariales. Además, muchas veces no quieren ser tachadas de “demasiado ambiciosas” por los estereotipos de género que existen.

Estos factores son la causa de esta desigualdad en términos de ingresos a lo largo de toda la vida, hasta la jubilación, ya que las mujeres adultas mayores reciben menores pensiones. Estas desigualdades están tan marcadas que, al ritmo actual, según datos de la OIT (2017), la brecha tardaría 70 años en cerrar.

Sin embargo, existen soluciones para cerrar esta brecha, como incentivar a las empresas para que publiquen los salarios, asumir de forma igualitaria los cuidados y tareas del hogar, fomentar la educación en ciencia, tecnología y matemáticas a niñas y niños en igualdad de condiciones, velar por el cumplimiento de políticas estatales de igual remuneración por igual trabajo y ser parte de la masa crítica poblacional que desmonta estereotipos de género, para que nadie se quede atrás.

 

Jefa de Oficina de ONU Mujeres Bolivia, Nidya Pesántez

 

[1] ONU Mujeres (2020), https://www.unwomen.org/es/news/in-focus/csw61/equal-pay

[2] Encuesta continua de Hogares del INE (2019)

[3] OCDE (2014), “Unpaid Care Work: The missing link in the analysis of gender gaps in labour outcomes”, https://www.oecd.org/dev/development-gender/Unpaid_care_work.pdf

[4] Oxfam Bolivia (2019), “Tiempo para cuidar”, https://actions.oxfam.org/media/assets/file/Tiempo_para_cuidar.pdf

[5] Encuesta de Hogares del INE, 2017, citado en Oxfam (2019): https://actions.oxfam.org/media/assets/file/Tiempo_para_cuidar.pdf p. 23

[6] OIT (2020), “Programa de acción 2020-2021 para Bolivia”, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/documents/publication/wcms_733194.pdf

[7] Encuesta de Hogares del INE (2020)

[8] OIT (2019), « Más allá del techo de cristal: por qué las empresas necesitan a las mujeres en puestos directivos », https://www.ilo.org/infostories/es-ES/Stories/Employment/beyond-the-glass-ceiling#cracking/share-of-enterprises

[9] Christina Boll, Andreas Lagemann (2014), « Gender pay gap in EU countries based on SES », Comisión Europea, https://ec.europa.eu/info/sites/default/files/aid_development_cooperation_fundamental_rights/report-gender-pay-gap-eu-countries_october2018_en_0.pdf